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septembre 2022

FEMINISER LES ÉCOLES D’INGÉNIEURS ET D’INGÉNIEURES, POURQUOI ET COMMENT ?

La parité est loin d’être atteinte dans les effectifs des écoles d’ingénieurs et d’ingénieures en France : moins d’un tiers sont des étudiantes. Pourtant, les femmes constituent 50 % de la population et les organisations mixtes performent mieux que celles non mixtes. La Fondation Mines Paris-PSL prend le sujet à bras le corps.


Pourquoi? Un premier argument serait de rappeler que les femmes représentent 50 % de la population mondiale, et qu’alors que les entreprises se plaignent du manque d’ingénieurs et d’ingénieures, il est dommage de se priver de la moitié des talents disponibles. Pour mémoire le baromètre 2021 de la Conférence des Grandes Écoles (CGE)1 indique que les étudiantes ne représentent que 1/3 des effectifs des écoles d’ingénieurs et ingénieures en France. On est donc encore loin de la parité ! Par ailleurs les salaires des jeunes diplômés et diplômées montrent encore des écarts significatifs (+8 % pour les hommes ingénieurs, et +15 % à la sortie des écoles de management).

Certains me diront que si les femmes ne font pas d’études scientifiques c’est qu’elles n’en ont pas envie, car elles sont libres de leurs choix. C’est oublier que nous ne vivons pas dans un monde clos, que les médias, les livres d’école, les parents et enseignants influent sur notre vision du monde. Depuis leur plus tendre enfance, les femmes sont incitées à être sages, à s’occuper des autres, gentiment si possible, pas à faire des sciences, encore moins des mathématiques. Cet environnement très genré dans lequel nous baignons influence chacun et chacune. On ne trouve toujours pas de “petite chimiste” dans les magasins de jouets ni de panoplie d’infirmiers. Même si certains fabricants de jouets évoluent, les modèles offerts aux enfants restent très genrés.

 MIXTE, C’EST MIEUX

Un deuxième argument nous vient des études faites par différents organismes tels McKinsey (Women Matter). Que disent ces études ? Globalement, les femmes ne représentent encore que 25 % des postes de management.

Pourtant, les organisations mixtes (plus de 30 % de femmes dans le manage- ment) ont des résultats en moyenne supérieurs de 15 % à ceux des organisations non mixtes. Dans le cas d’une organisation diverse (qui intègre en plus des personnes issues de milieux culturels différents) c’est 30 % de plus. On peut se demander pourquoi, car corrélation n’est pas causalité ! Les femmes ou les per- sonnes issues d’autres milieux culturels ne sont pas statistiquement meilleures, ni moins bonnes d’ailleurs. Une hypo- thèse possible est qu’elles ont été sur-sélectionnées. Une autre hypothèse serait que, comme en génétique, les croisements des points de vue enrichissent la réflexion et permettent de meilleures décisions. J’invite le lecteur à lire l’excellent livre d’Émile Servan-Schreiber : Supercollectif. Statistiquement, féminiser son encadrement permet d’améliorer les résultats de son entreprise : pourquoi dans ces conditions n’y arrive-t-on pas? Troisième argument : la croissance que générerait une égalité de traitement entre femmes et hommes.

McKinsey Women Matter2 : “réduire, voire fermer, le gender gap d’ici 2025 pourrait permettre de doubler la contribution des femmes et ajouter 12 milliards de dollars à la croissance annuelle du PIB mondial.”

BCG: “Femmes dirigeantes de startups : 30 % de chances en moins de lever des fonds. Pourtant, les startups fondées ou co-fondées par les femmes rapportent 2,5 fois plus que celles fondées par des équipes exclusivement masculines. Elles ont 40 % de chance en moins d’accéder aux séries A (deuxième tour de financement), 80 % en moins d’accéder aux séries B (troisième tour) et… 100 % aux séries C. En moyenne, les fondatrices reçoivent 2,5 fois moins de fonds que les fondateurs.”

 

Si les organismes de financement étaient composés d’équipes mixtes, ces biais dans les financements devraient à terme disparaître, ce qui permettrait une croissance à l’échelle mondiale plus forte et probablement plus équilibrée vers les besoins de l’ensemble de la population.

 LES STÉRÉOTYPES ONT LA DENT DURE

Les effets pervers de ces stéréotypes sociétaux sont maintenant connus et documentés : moteurs de recherche biaisés ; recherche médicale et technologique conçue par des hommes pour des hommes, pas nécessairement contre les femmes, mais sans prendre en compte leurs spécificités ; absence de mixité des métiers (un métier est considéré comme mixte lorsque la répartition F-H est équilibrée à + de 40 % de chaque genre) ; absence de financement ; sans parler des nombreux cas où des femmes refusent des postes, non pas parce qu’elles n’ont pas les compétences nécessaires, mais parce qu’elles anticipent, consciemment ou non, les difficultés qu’elles y rencontreront du fait d’exigences accrues vis- à-vis des femmes dans leur organisation. In fine, cela ressemble à un cercle vicieux.

Enfin, pour mémoire, les femmes ayant fait des études supérieures se plaignent du sexisme (bienveillant ou non) qui persiste dans les organisations, et qui est à l’origine des écarts significatifs dans leurs carrières et salaires comparés aux hommes: ce phénomène est communément appelé “plafond de verre”, mais est éventuellement complété par des “murs de verre” (difficulté à obtenir des postes opérationnels, à l’étranger), ou “plan- chers collants” (difficulté accrue à évoluer dans les organisations). Je laisse de côté les questions relatives au harcèle- ment sexuel, dont les médias se sont fait écho ces dernières années : ce dernier, s’il n’est pas une généralité, reste pré- sent voire toléré. Ce sont principalement les femmes qui le subissent, et celles concernées également par d’autres dis- criminations encore davantage (femmes non blanches, handicapées, lesbiennes ou trans).

Pourtant, les femmes ayant fait des études supérieures ont les mêmes ambitions, des temps de travail équivalents, et sont prêtes à sacrifier une part de leur vie personnelle pour y arriver. Mais elles savent que ce sera statistiquement bien plus difficile pour elles que pour les hommes, et cela quelles que soient les études qu’elles ont faites. J’invite les sceptiques à consulter les études de GEF (Grandes Écoles au Féminin)3, ou les rap- ports de McKinsey précités.

OBJECTIF: 50% DE JEUNES FEMMES À MINES PARIS

Modifier la société en profondeur pour organisations parlent, à juste titre, de diversité, il convient de rappeler que la première des diversités est celle qui concerne la moitié de la population. Comment imaginer qu’une entreprise ait une réelle capacité à intégrer des personnes issues de milieux et de cultures très différents si elle ne sait même pas intégrer ses semblables au féminin?

Mines Paris - PSL a donc décidé de participer activement au changement et d’incarner cette diversité et mixité, pour répondre aux besoins de la société et à ceux de ses clients que sont les employeurs. Elle doit donc trouver des solutions, sans baisser le niveau de la formation, pour recruter des étudiantes. On notera que ces dernières années, dans le cursus ingénieur/ingénieure des Mines de Paris, il y a entre 25 et 30 % d’étudiantes.

La Fondation Mines ParisTech, qui a vocation à financer des projets qui aident l’École, m’a demandé de prendre en charge cet axe. Arriver à 50 % de jeunes femmes dans le cursus ingénieur/ ingénieure à l’École demandera du temps, mais l’augmentation prévue des effectifs devrait aider à atteindre cet objectif.

 

UN DOCUMENTAIRE À DIFFUSER

Pour accélérer le changement, il est nécessaire de travailler à la fois sur le court et le moyen terme. À court terme, aller chercher ces talents là où ils et elles sont, en ouvrant le recrutement. Des for- mations complémentaires, que la Fondation aidera à financer, seront dispensées pour amener les étudiants et étudiantes ainsi recrutés et recrutées, au même niveau de connaissances en sciences que leurs camarades issus des prépas. À moyen terme, pour espérer féminiser

les classes préparatoires, le documentaire “IngénieurEs” a été produit par la fondation. Il vise à montrer la multitude de métiers exercés par les ingénieures, à montrer des rôles inspirants, des femmes équilibrées, à casser les stéréotypes qui voudraient qu’ingénieur soit un métier d’homme.

Ce documentaire, financé grâce aux mécénats de BNP Paribas, Engie, Foncia, Safran et Vinci, est libre de droits ; il a pour vocation d’être diffusé dans les col- lèges et lycées, en espérant convaincre les jeunes filles de ne plus se détourner de ces filières. Alors que la réforme du BAC semble dissuader les lycéens et plus encore les lycéennes de prendre les options mathématiques, espérons qu’il atteindra son public et changera durablement la vision de nos métiers.

Les mécènes de ce documentaire font partie des entreprises qui ont de réels objectifs en matière de féminisation de leur encadrement. Ils y ont vu une contribution nouvelle à la compréhension des métiers exercés par les ingénieurs et ingénieures. Avec le producteur, Raphaël Duvernet, et le groupe de travail constitué pour y réfléchir, nous avons cherché à montrer des modèles de femmes jeunes épanouies : des startups aux grands groupes, de la conception de médicaments aux TP ou aux services informatiques, des étudiantes aux femmes actives et mères de famille, plus de 20 femmes de ces secteurs ont accepté de témoigner, de parler à la fois de leurs activités, de l’intérêt qu’elles y trouvent, de leurs rêves de contribuer à changer le monde. Une expérience passionnante. 

 

  1. Baromètre 2021 de la CGE: https://bit.ly/ Mines517-CGE21
  2. McKinsey Women Matter : https://bit.ly/ Mines517-WM
  3. Étude de GEF: https://bit.ly/Mines517-GEF

 

 

Auteur

Corinne Cuisinier a fait une carrière dans des industries de matières premières (aluminium puis minéraux industriels). Dirigeante d’entreprise, elle s’est intéressée à la problématique de l’accès de femmes aux postes de responsabilité. Depuis 2019, elle est responsable au sein de la Fondation des Mines de l’axe mixité diversité.

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