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12 février 2019

Intermines
Le concept d'offre de collaboration

Un instrument performant pour un repositionnement professionnel et destiné plutôt aux cadres expérimentés, voire seniors et à associer à la démarche « réseau ».

 

Le concept d’Offre de Collaboration (OC) positionne le candidat en recherche d’une activité professionnelle en tant que prestataire de service avec un apport démontré de valeur ajoutée pour l’entreprise que ce soit par exemple en termes d’amélioration de performance ou de diversification. C’est en quelque sorte une candidature spontanée, mais surtout ciblée et argumentée. Le candidat n’est donc pas dans la démarche classique de demandeur et soumis à la dictature du LM/CV.

Dans les étapes du processus de l’élaboration d’une offre d’emploi classique, on assiste en particulier à deux opérations de « traduction »  donc il y a fatalement « lost in translation » :

 

  • Tout d’abord, traduire les objectifs & besoins en une liste de missions pour un poste de salarié,
  • puis ensuite traduire les missions en un profil, souvent unique, pour le recrutement, lequel profil est souvent influencé par la culture de l’entreprise ou le profil des décideurs.

Un dossier d’offre de collaboration se décompose ainsi en forme et contenu :

 

  • la lettre de présentation (et non de motivation) qui décrit les besoins et défis de l’entreprise (connus, voire plus ou moins voire non décelés par l’entreprise) et la nécessité ou les opportunités d’y répondre (eg démarquage par rapport à la concurrence, etc)
  • l’offre de collaboration en elle-même, par exemple sous forme de tableau synthétique en 4 colonnes (le tout en une à 3 pages max avec renvoi aux annexes pour les détails) :

 

  1. les besoins et objectifs-clés (dont ceux évoqués dans la lettre de présentation)
  2. description des missions à remplir pour répondre à chacun des besoins & objectifs ci-dessus
  3. plan d’action synthétique pour réaliser chacune des missions avec les résultats attendus, si possible chiffrés et avec un agenda (pour les détails, renvoi en annexes).
  4. l’expérience du candidat dont ses réalisations probantes passées, qui démontre la crédibilité, la compétence et l’expertise du candidat en face de chacune des actions à réaliser pour l’accomplissement des missions.

 

  • en annexes, les documents détaillés qui soutiennent les éléments de l’OC
  • et quid du CV, me direz-vous ? éventuellement aussi en annexe, ou alors un simple mini-CV bien ciblé.

Quand utiliser cet instrument ?

 

  • Dans le cadre d’une réponse à une offre qui spécifie LM+CV, envoyez plutôt ce qui est demandé, donc LM+CV surtout si la culture de l’entreprise ou le poste ne semblent pas se prêter à un tel exercice (donc ne pas se singulariser, car un filtre LM+CV vous éliminera). Mais ensuite allez à l’entretien avec un dossier d’OC. Dés le début de l’entretien, vous annoncez que vous avez préparé un tel dossier, car ceci permet de s’affranchir du fastidieux décorticage du CV année par année, voire mois par mois par le recruteur. De fait, le candidat répond ainsi et immédiatement à la question-clé : qu’allez-vous faire dans le poste ? Puis sans attendre les questions qui en découlent, vous abordez de fait le « comment ? »,  « en êtes-vous capable ? » avec le « pouvez-vous le prouver ? ». Dans le cas d’un entretien avec le futur N+1, alors l’échange est naturellement fructueux, car vous répondez à ses problématiques.
  • mais bien sûr, cet instrument est encore plus performant lorsqu’il est transmis à l’entreprise alors que le processus d’élaboration de l’offre d’emploi classique n’est pas finalisé, voire est juste naissant et donc le cadre des missions et encore moins du profil n’est pas stabilisé. Et le profil, encore moins …. On se situe sous la ligne de flottaison du fameux iceberg de l’emploi et il se dit que 50 à 80% des emplois sont dans ce secteur caché. Donc peu ou pas de concurrence.
  • Et c’est encore beaucoup plus performant si l’entreprise n’a pas identifié une telle possibilité de valeur ajoutée (eg amélioration de la performance). On entre alors dans un schéma de business plan, qui peut se réaliser en tant que salarié ou prestataire.

Dans tous ces cas, à la fin de l’entretien, on ne laisse pas, comme le candidat lambda, une LM avec son CV, mais un dossier original (et probablement unique qui démarque par rapport aux autres candidats notamment dans le cas de la situation 1).

Comment utiliser cet instrument ?

  • tout d’abord, il nécessite déjà une bonne connaissance du domaine de l’entreprise, voire de l’entreprise, le tout en s’accroissant selon les types de situations indiquées précédemment.
  • ensuite, le candidat doit être un expert dans la 2ème situation et encore plus dans la 3ème. Le sujet de l’âge du candidat, qui représente un problème pour les seniors, est alors totalement éliminé, voire devient un avantage, car ce qui prime est la réponse aux besoins.
  • enfin, l’apport de la démarche « réseau » est souvent essentiel, d’abord pour avoir la connaissance de l’entreprise, puis ensuite pour obtenir le contact avec rdv au niveau pertinent.

Mais, si vous proposez, par exemple, une diversification non identifiée et/ou basée sur des compétences disponibles inutilisées de l’entreprise, cette idée pourrait être volée par l’interlocuteur. Possible mais peu probable, car en effet,  dans une telle démarche, il est important aussi de mettre en valeur son interlocuteur de l’entreprise. Ainsi, celui-ci aura tout intérêt i) à proposer cette idée avec son plan à sa direction générale tout en revendiquant une partie de la paternité (voire toute la paternité, mais cela se saura une fois votre recrutement fait et ii) en ajoutant qu’il a déjà identifié un candidat adéquat pour cela.

Et quid du taux de réussite de cette démarche ? D’après mon expérience, moins de 20% des cadres que l’association AES accompagne, arrivent à proposer une OC pertinente suite à une offre d’emploi et moins de 10% en sont capables pour des besoins d’entreprise peu ou non identifiés (c'est-à-dire situations 2 & 3 et couplé à une démarche réseau). Mais pour ceux qui en sont capables, le taux de réussite avoisine les 100%.

Accessoirement, rédiger un dossier d’OC n’est pas aussi instantané qu’un dossier de candidature classique LM+CV. A ce titre, le temps d’élaboration le plus long que j’ai constaté est de presque 3 semaines (cas de la situation 3) et le candidat bénéficiait déjà d’un contact réseau dans l’entreprise. Mais le résultat immédiat fut une proposition de RDV envoyée par le DG le lendemain de la réception du dossier, puis après ce premier entretien (durée 2 heures), un RDV avec un membre du Conseil d’administration dans la semaine suivante, ...

Bernard FAUCHER, (Nancy 69) et membre de l’association pour l’Aide Et le soutien aux cadres en recherche d’emploi (AES), 99 rue Judaïque 33000 Bordeaux, www.aes-asso.com


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