Actualités

Partager sur :
23 octobre 2020
Actualités

Intermines
Angle RH - Bonus, vous avez dit Bonus ….

Vue 186 fois

Fin d’année civile, fin d’exercice social dans un grand nombre d’entreprises …. L’occasion de faire un point sur la problématique des bonus?

Dans quelles conditions obtenir son bonus ? Comment déterminer si une prime ou un bonus devient contractuel ?

Autant de questions concrètes qui nécessitent de faire un point d’information.

 

Quelle différence entre une prime d’objectifs contractuelle et une prime aléatoire ?

Le bonus est obligatoire pour l’employeur dès lors que l’objectif défini par le contrat de travail ou une annexe est atteint.

Les juges sont très régulièrement sollicités sur la qualification du bonus, car parfois l’employeur peut être tenté de considérer que la prime est discrétionnaire et non contractuelle à charge pour ces derniers, de rechercher l’intention des parties, de l’interpréter le cas échéant en tenant compte des annexes au contrat, tableaux, lettres d’informations annuelles, budgets…

 

Tout dépendra donc de la rédaction des documents

 
« Cette prime dépendra des résultats obtenus par rapport aux objectifs qualitatifs et quantitatifs définis conjointement au début de chaque année »

Le versement du bonus est dû.

Les juges ont considéré que même si la prime était partiellement discrétionnaire car elle contenait un aspect qualitatif, celle-ci était une prime d’objectifs. 
L’employeur est tenu de payer le montant maximum de la prime variable en l’absence d’objectifs fixés.

 

« … le salarié a droit à une rémunération forfaitaire et à un bonus potentiel et que pour la détermination du bonus prévoit, comme seul motif de non-versement du bonus, le cas où les résultats de l’entreprise ne le permettent pas »

En l’espèce, l’annexe définissant les modalités du bonus mentionnait que le versement du bonus est déterminé par la comparaison entre le résultat net de l’année, après impôt sur les sociétés et participations légales, et le résultat budgété après impôt sur les sociétés, participation légale et bonus, la budgétisation des bonus apparaît comme un mode de fonctionnement de l’entreprise et non une simple faculté dont elle n’userait que de manière discrétionnaire.

Le versement du bonus est dû.  
« La performance du titulaire sera évaluée selon les procédures en vigueur dans la société et les augmentations seront faites au mérite. Ainsi, le titulaire pourra bénéficier d’un bonus annuel discrétionnaire de 0 à 10 % de sa rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte des objectifs fixés chaque année et/ou des résultats de la société.

Même si le contrat de travail mentionne que le bonus est discrétionnaire, les juges considèrent qu’il est obligatoire dès lors qu’il apparait que le contrat stipulait un bonus annuel précisant :

Ainsi les juges ne se focalisent pas sur le terme «discrétionnaire », mais au contraire considèrent que le fait de prévoir que le bonus, lui confère un caractère obligatoire dans la commune intention des parties…et ce, même si les objectifs n’ont jamais été communiqués au salarié.

 

 

 

Ce que l’on peut retenir

 

Peu importe la qualification donnée par l’employeur du bonus alloué au salarié, seule compte l’analyse de l’intention des parties faite par les juges à travers les clauses contractuelles du contrat de travail mais également des annexes, tableaux, lettres d’informations annuelles etc.

Quel est le montant du bonus en l’absence d’objectifs fixés par les parties ?

 

Les objectifs doivent être fixés en début d’exercice : dès lors qu’il apparait que les objectifs sont fixés tardivement voire non définis, les juges condamnent l’employeur au maximum du bonus prévu par le contrat de travail et l’absence de contestation par le salarié du non-versement de son bonus ne le prive pas de son droit d’en réclamer le paiement dans le respect de la prescription en matière salariale[1] .

Exemple

« Lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération variable dont le déclenchement et le montant sont liés à la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur, le fait pour l’employeur de ne pas fixer ces objectifs ou de ne pas évaluer la performance du salarié dans la réalisation de ceux-ci ouvre droit au salarié à la totalité de la rémunération variable ».

La société doit verser au salarié le maximum de sa prime d’objectif. Les juges peuvent ainsi fixer de manière souveraine le montant des bonus en fonction des éléments du dossier.

Quid des objectifs fixés tardivement ?

Les objectifs tardivement fixés et/ou non conformes au contrat de travail sont inopposables au salarié qui doit percevoir l’intégralité de son bonus.

Exemple
Les juges ont condamné l’employeur à verser l’intégralité de la rémunération variable convenue en retenant que les objectifs fixés par l’employeur ne sont pas conformes à la rémunération variable contractualisée au motif que la période de référence a été modifiée, l’année 2012/2013 étant retenue au lieu de l’année civile, que le premier semestre 2012 a été omis et qu’ils ont été fixés tardivement en août 2012 et non en début d’exercice comme le contrat de travail le prévoit.

 Peut-il y avoir une régularisation en cas de flou dans les objectifs ?

Un salarié peut obtenir un complément de prime, dès lors qu’il apparait que les objectifs figurant au compte-rendu d’un entretien ne correspondent pas à ceux qui avaient été retenus par le document précédent « objectifs professionnels pour l’année suivante xxx » ; en considérant que la comparaison n’est pas possible, les juges font droit à la demande du salarié.

En l’absence d’objectifs précis fixés au salarié, les juges vont évaluer le montant de la prime en référence à une moyenne des bonus versés les années précédentes, généralement, les 3 années précédentes. Récemment, les juges

 

[1] prescription salariale L. 3245-1 du Code du travail dans les termes suivants : "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer

se sont référés à l’objectif fixé l’année précédente pour apprécier la rémunération variable du salarié qui lui était due en constatant que le salarié avait démissionné avant que l'objectif n'ait été fixé pour l'année de la démission.

 

Ce que l’on peut retenir

- Si le contrat prévoit une prime fixée en accord entre les parties, alors le juge fixe lui-même le montant dû selon les conditions prévues au contrat ;

- Si le contrat prévoit une prime fixée seulement par l'employeur, le défaut de fixation des objectifs n’autorise pas le juge à fixer lui-même le montant. L'intégralité de la prime sera due.

 

Prorata ou pas de prorata ?

Il est admis par les juges que le versement d’un bonus, peut être soumis à une condition de présence du salarié à une date donnée (exemple fin de l’exercice), le but recherché par l’étant de limiter les départs en cours d’exercice.

Le paiement au prorata du temps de présence d’un salarié dans l’entreprise ne peut intervenir que lorsque cela résulte d’un accord collectif[1], d’un usage ou d’une mention dans le contrat de travail.

Ainsi, une prime de fin d’année ou un bonus calculés en fonction de résultats obtenus au cours d’un exercice peut ne pas être payé à un salarié qui est parti avant la fin d’un exercice.

Par ailleurs, il est possible pour l’employeur de prévoir que le montant de la prime sera calculé en fonction des jours de présence effective du salarié. Dans ce cas, les périodes de suspension du contrat peuvent entrainer une diminution du montant du bonus. Mais attention, il ne sera pas possible de faire :

  • une distinction entre les motifs des absences… cela serait discriminatoire.
  • de rajouter ce critère de présence effective alors qu’il n’avait pas été mentionné au moment de la fixation des objectifs.

 

Quid d’une condition de présence à une date différée de versement ?

Un employeur ne peut pas imposer une condition de présence ultérieure du salarié en imposant voire exigeant la présence du salarié au moment du versement de la prime. 

exemple :

Exercice année civile année N. Versement de la prime au 31 mars de l’exercice suivant soit le 31 mars N+1. Si une clause dans le contrat de travail prévoit pour le paiement du bonus, que le salarié doit être présent au 31 mars N+1, cette condition n’est pas valable. Selon les juges, le droit au bonus est acquis du seul fait que cette période ait été intégralement travaillée par le salarié.

Ce que l’on peut retenir

C’est la présence du salarié jusqu’au terme de la période d’acquisition du bonus ou de la prime qui réglemente le versement de la rémunération variable, et non sa présence au moment de son versement.

Que faire en cas de litige sur le versement ou le montant du bonus ?

Il est important de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de transparence qui le contraint à communiquer au salarié les éléments servant de base de calcul dans son salaire, notamment de la part variable.

Face à un refus, le droit du travail permet au salarié :

de saisir le conseil de prud’hommes pendant l’exécution du contrat ou postérieurement à la rupture du contrat en paiement de la somme due. Il appartiendra au salarié d’apporter des éléments aux juges pour justifier des

  • prétentions. Si la demande est acceptée par le juge, la régularisation se fera dans le respect des dispositions relatives à la prescription salariale.
  • de prendre acte de la rupture du contrat de travail au motif[1] du non-paiement des salaires. Si les juges reconnaissent que la rupture du contrat est imputable à l’employeur, le salarié pourra toucher les allocations chômage. Attention toutefois, car le bénéficie de celles-ci ne pourront pas intervenir au moment de la fin du contrat de travail mais seulement à l’issue de la décision rendue par le conseil de prud’hommes.
  • parfois… laisser passer un peu de temps pour faire retomber les émotions que l’on peut ressentir à cette occasion peut permettre d’ouvrir une discussion plus sereine favorisant la signature d’une transaction dont l’objet sera de solder le litige né à l’occasion du non-versement total ou partiel du bonus ou de la prime.

En conclusion, la rédaction des objectifs et des conditions d’attribution de la prime constitue « le mode d’emploi » du bonus. Si à la lecture proposée, cela ne vous apparait pas suffisamment clair, il est important d’évoquer et préciser ces points pour réduire les risques d’inconnues.

 

Isabelle DEZANIAUX

DRH

 

  • [1] prise d’acte : elle constitue un mode de rupture du contrat prise par décision de justice. Le salarié saisit le juge afin que celui-ci statue sur les reproches qu'il impute à son employeur (manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail). Cela produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié le justifient. Dans le cas contraire, cela produit les effets d'une démission. https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F24409


Commentaires

Vous devez être connecté pour laisser un commentaire. Connectez-vous.